Jak poprawnie zbierać Feedback 360 | BJMP #44

Z tego podcastu dowiesz się:

  • Co to jest Opinia 360 Stopni
  • Jakie są plusy i minusu Feedbacku 360
  • Po co pracownicy mają się oceniać
  • Czy anonimowe opinie mogą być przydatne
  • Gdzie kończy się obiektywizm, a pojawia hejt
  • Kiedy i jak często przeprowadzać Feedback 360
  • Kto powinien zbierać, a kto dawać, feedback
  • Których błędów unikać w czasie zbierania opinii

Podcast wysłuchasz także na:

Spotify
Google Podcast

Transkrypcja podcastu

Wyobraź sobie sytuację..

W firmie IT zostaje podjęta decyzja, żeby przeprowadzić tzw. ocenę 360 wśród pracowników. Chodziło oczywiście o to, żeby zwiększyć wydajność, ale też o zadbać dalszy rozwój osób, które tam pracują. Firma składa się z różnych departamentów. Są programiści, managerowie projektu, dział wsparcia technicznego, dział sprzedaży itd.

Wśród pracowników są m.in.:

  • Ania, programistka z 5-letnim doświadczeniem, która jest znana ze swojej skrupulatności i dobrej pracy zespołowej.
  • Marek, menedżer projektu, którego ludzie cenią za umiejętności organizacyjne, chociaż czasami postrzegany jest jako wymagający.
  • Tomek, specjalista ds. wsparcia technicznego, doceniany za wiedzę techniczną, jednak nieco zamknięty w sobie.

Proces oceny 360 stopni zostaje szybko wdrożony. Firma nie za bardzo skupia się na odpowiednim przeszkoleniu zespołu w tym temacie. Decyzja managementu szybko wchodzi w życie. Tym samym, do wszystkich pracowników zostają wysłane ankiety z prośbą, żeby ocenili pracę ich kolegów i koleżanek. Dodajmy że ankieta jest anonimowa.

Wyniki zostają zebrane, przekazane do działu HR, który to z biegu przekazuje je bezpośrednio poszczególnym pracownikom. A że ocena 360 dzieje się szybko, to nikt specjalnie nie zawraca sobie głowy omawianiem wyników ankiet na osobistych spotkaniach.

Nasza programistka, Ania, otrzymuje mieszane opinie. Niektórzy ją chwalą za pracę zespołową, a inni anonimowo krytykują za rzekomo nieodpowiednie podejście do pracy nad produktem.

Manager, Marek, otrzymuje kilka skarg na jego „wymagający” styl zarządzani.

Z kolei Tomek ze wsparcia technicznego dostaje na twarz opinie, jakoby nie posiadał umiejętności interpersonalnych.

Finał wspomnianej historii jest taki, że każdemu z naszych bohaterów bardzo spadły morale, a programistka Ania zaczęła się nawet rozglądać z inną robotą.

Pytanie: gdzie popełniono błąd, że zamiast zwiększyć, w rzeczywistości zmniejszono wydajność zespołu?

Tych błędów było sporo.

To jest być jak manager podcast epizod 44.


Dzień dobry,

Jeszcze tylko kilka podcastów dzieli mnie od zrealizowania mojego celu rocznego, którym jest 50 opublikowanych podcastów do końca 2023 roku. Mam wrażenie, że z postanowieniami noworocznymi zazwyczaj jest tak, że przestajemy je realizować już w lutym. Potem zapominamy, że w ogóle mieliśmy jakieś postanowienia. A w styczniu następnego roku znów popełniamy ten sam błąd, tworząc kolejne postanowienia, które nie doczekają się realizacji. Ja natomiast uparłem się i konsekwentnie pilnuję zasady w swoim życiu prywatnym i zawodowym, że co roku tworzę maksymalnie trzy cele roczne, z czego co najmniej dwa muszę dowieźć.

A wspominam o tym, ponieważ przy okazji odkrywania przed tobą szeroko pojętej branży managerskiej w IT, muszę zaznaczyć, że bez ciebie oraz pozostałych słuchaczy pewnie dawno bym sobie odpuścił. Także z tego miejsce, dzięki że jesteś!

Dobrym zwyczajem przypomnę tylko nowym słuchaczom, że swój podcast kieruję do przyszłych lub obecnych managerów w branży technologicznej. Zachęcam przy okazji do zapisania się na mój newsletter na blogu bycjakmanager.pl (od razu dodam, że nie wysyłam spamu i nie handluję czyimś danymi osobowymi). Warto też zapisać się na moje konsultacje managerskie albo podesłać mi swoje CV do fachowej analizy, jeśli np. obnosisz się z zamiarem zmiany pracy.

Idąc powoli do meritum. Dlaczego właściwie szarpnąłem się dzisiaj na temat związany ze zbieraniem Feedbacku 360? Otóż, po latach przepracowanych w różnych firmach, mniejszych i większych, krajowych i międzynarodowych, wciąż zauważam, że wiele osób nie rozumie jak ważne jest budowanie kultury pracy opartej na obiektywnych ocenianiu siebie nawzajem.

Miałem te szczęście, że na pewnym etapie swojej kariery zawodowej trafiłem do firmy, gdzie nauczono mnie otwartego dialogu nie tylko z samym sobą, ale przede wszystkim, z moimi kolegami i koleżankami z pracy.

Od tamtej pory, doskilowałem się piekielnie mocno, dzięki temu że potrafię zbierać i analizować feedback na swój temat, a następnie przekuwać wnioski w konkretny plan dalszego doskonalenia siebie.

Natomiast dzisiaj spojrzymy na te narzędzie, jakim jest Opinia 360, z perspektywy managera, który ma jednego lub więcej podopiecznych.

Podcast podzieliłem na trzy części.

  • W pierwszej opowiemy sobie co jest ten feedback 360, a także kto i kiedy go przeprowadza.
  • W drugiej cześci nakreślę jakie są plusy, ale również minusy zbierania Opinii 360.
  • W trzeciej części wejdziemy w mięso i opowiem jak, krok po kroku, prawidłowo przeprowadzić ocenę 360.

Będzie też bonus na koniec – zdradzę jakie najczęściej błędy popełniają managerowie, którzy przeprowadzają feedback 360. Wtedy być może uświadomisz sobie czy np. twój obecny szef dobrze ogarnia ten temat, czy jednak nie za bardzo. Bo jak nie za bardzo, to wyślesz mu ten podcast hehe

Lecimy z tym.

Co to jest feedback 360?

Będę tej nazwy używał wymiennie z Opinią 360 stopni, bo to dosłownie to samo.

Jeśli zamieniłbym się w podręcznik do zarządzania, powiedziałbym, że feedback 360 to pewna metoda oceny pracownika (współpracownika). I jest to metoda, która opiera się na zebraniu opinii różnych osób, jakie zawiązują różne relacje z danym pracownikiem.

Są takie cztery elementy, które uznałbym za artefakty tej metody, mianowicie:

  1. Wspomniane przed chwilą różne źródła opinii:
    1. Feedback zbierany jest od różnych osób, takich jak bezpośredni przełożeni, podwładni, współpracownicy, a czasami nawet klienci albo kontrahenci.
  2. Anonimowość: Feedback zazwyczaj jest anonimowy, chociaż ja nie jestem fanem takiego podejścia. Rzekomo, ma to na celu zapewnienie bardziej szczerych i bardziej obiektywnych opinii. Dobrze wiemy, że często ludzie nie są z nami szczerzy, gdy rozmawiamy twarzą w twarz. Ale już te same osoby, schowane za barierą anonimowości powiedzą wszystko, co im ślina na język przyniesie. Do tego wątku jeszcze spróbuję wrócić.
  3. Trzecim artefaktem jest wszechstronny rozwój pracownika: Wyniki takiej oceny 360 mogą być wykorzystane potem do opracowywania jakiegoś sensownego, indywidualnego planu rozwojowego dla pracownika.
  4. Ostatni, czwarty artefakt, to wsparcie dla organizacji w jej dalszym rozwoju: Metoda ta bywa bowiem bardzo użyteczna dla samej firmy, żeby zrozumieć, jak pracownicy są postrzegani w różnych kontekstach i jak wpływają na organizację.

Kto i kiedy przeprowadza ocenę 360?

W zależności od specyfiki danej firmy, od jej wielkości czy struktury, ocena 360 może być przeprowadzana przez różne osoby w zespole.

Często sam proces, czyli żeby w ogóle taką ocenę zacząć przeprowadzać, inicjuje departament HRowy. W mniejszych firmach natomiast może to być nawet sam właściciel albo główny dyrektor. Z kolei w innej strukturze, może to być nawet twój bezpośredni przełożony, który np. po 6 miesiącach od dnia, gdy ciebie zatrudniono, chce poznać opinie innych na twój temat. Chociażby po to, żeby zobaczyć czy zasługujesz na podwyżkę. Kto wie 🙂

Niemniej jednak, niezależnie od tego, kto jest pomysłodawcą albo inicjatorem przeprowadzenia takiej oceny wśród pracowników, uczestnicy mogą być następujący:

  • Bezpośredni przełożony pracownika, który może ocenić jego wydajność, jak też kompetencje zawodowe.
  • Współpracownicy: Koledzy i koleżanki z zespołu, którzy współpracują z ocenianym na co dzień. To oni mogą dostarczyć informacji o tym, jak w ogóle pracuje się z tą osobą.
  • Podwładni: Czyli pracownicy, którzy podlegają ocenianemu, mogą podzielić się na pewno ciekawymi spostrzeżeniami, chociażby o zdolnościach przywódczych albo stylu zarządzania ocenianego pracownika.
  • Klienci lub Kontrahenci to także potencjalne źródło przydatnej wiedzy: W niektórych przypadkach, zwłaszcza w rolach zorientowanych na klienta, taki feedback od klientów lub zewnętrznych interesariuszy bywa naprawdę istotny.
  • Innym składnikiem Feedbacku 360 może być również samoocena: Czasem sam pracownik jest proszony o ocenę swojej pracy. I to także jest jak najbardziej okej.

Natomiast, jeśli mielibyśmy odpowiedzieć sobie na pytanie kiedy przeprowadza się taką ocenę, to tutaj również wiele zależy od kontekstu.

  • Zazwyczaj, Ocena 360 przeprowadzana jest co najmniej raz do roku albo co dwa lata, chociaż częstotliwość może się różnić w zależności od polityki firmy. Przykładowo, w firmie, z którą obecnie współpracuję w ramach etatu, taka ocena zbierana jest dwa razy w roku, co 6 miesięcy.
  • Jednakże, o czym warto pamiętać, taka ocena wcale nie musi być stałym elementem procesu w firmie. Mniejsze firmy rzadko mają ładnie poukładane procesy rozwojowe dla pracowników.
    • W takie sytuacji Feedback 360 może być przeprowadzany w specyficznych momentach, np. przed czyimś awansem albo po zakończeniu ważnego projektu.

Część II – plusy i minusy Oceny 360

Ocena 360 ma zarówno swoje zalety, jak też wady. Zresztą, jak to w życiu – rzadko zdarza się tak, że coś jest w stu procentach kolorowe. Zacznijmy od plusów:

Plusy Oceny 360 Stopni

  1. Przedstawia różne perspektywy: Taka ocena da nam pełniejszy obraz wydajności (skuteczności?) naszego pracownika, ponieważ z definicji uwzględnia opinie różnych osób, od przełożonych i współpracowników po podwładnych i klientów.
  2. Wzmocnia rozwój osobisty: Pamiętaj, że jak manager, musisz dbać również o rozwój swoich podopiecznych. Dzięki Ocenie 360 pracownicy mogą lepiej zrozumieć swoje mocne strony, jak też obszary, które wymagają poprawy.
  3. Poprawia komunikację: Myślę że ta metoda zbierania i przekazywania feedbacku promuje otwartą kulturę komunikacji w firmie. A to dlatego, że zachęca, a nawet wręcz zmusza, do dawania, jak też odbierania konstruktywnej krytyki.
  4. Zwiększa poczucie odpowiedzialności: Prosty przykład – tak długo, jak nikt nas nie ocenia, możemy być nawet nieświadomi błędów, które popełniamy. A skoro nie jesteśmy tego świadomi, to jak możemy czuć się odpowiedzialni za wszystko, co robimy. My możemy myśleć, że wiemy, co robimy, ale dopiero Ocena 360 powie nam, czy mamy rację.
  5. Demokratyczne podejście do oceny pracownika: Być może ktoś z moich słuchaczy ma podobne, nie zawsze przyjemne doświadczenia. Mam na myśli sytuację, gdy twój szef, i tylko twój szef, dzieli się z tobą swoją opinia na twój temat. Problem pojawia się wtedy, gdy twój szef ma o tobie złe zdanie, ale zespół bardzo ceni sobie współpracę z tobą. Tak długo jak nikt nie zbierze feedbacku od zespołu, możesz pomyśleć, że nie nadajesz się do tej roboty, bo znasz tylko i wyłącznie negatywną opinie szefa. Ocena 360 jest bardziej demokratyczna, ponieważ każdy może się wypowiedzieć.

Minusy Oceny 360 Stopni

  1. Często anonimowa i stronnicza: Jak ktoś wystawia o nas anonimową opinię, to może czuć się trochę bezkarny. Widzimy to w internecie, gdzie najwięcej tchórzliwych hejterów chowa się za pseudonimami. Anonimowość jest swego rodzaju barierą bezpieczeństwa dla tych, którzy mogą nie mieć najlepszych intencji.
  2. Pożera czas: Ogólnie, proces zbierania i analizowania opinii jest czasochłonny nie tylko dla działu HR, ale też dla wszystkich osób, które udzielają opinii.
  3. Powoduje stres: Niektórzy pracownicy mogą odczuwać stres albo niepokój, jaki wiąże się z otrzymywaniem opinii od szerokiego grona osób. A jesli ktoś nas może anonimowo oceniać, to w ogóle bywa to stresujące.
  4. Bywa kosztowne: Przygotowanie i przeprowadzenie oceny 360 stopni, zwłaszcza w przypadku większych organizacji, może być skomplikowane i kosztowne. W dużych firmach nie wystarczy tylko powiedzieć “róbcie oceny 360”. Trzeba wokół tego zbudować proces, wyedukować ludzi, nauczyc ich korzystać z tej metody itd.
  5. Niewłaściwe wykorzystywanie wyników: Istnieje pewne ryzyko, że wyniki takiej oceny zostaną źle zinterpretowane albo wykorzystane do celów innych niż rozwój pracownika, np. do decyzji o zwolnieniu. Temat zwolnień wciąż jest popularny, gdy to nagrywam. W stanach zjednoczonych recesja jeszcze nie ustała po tym, jak pękła bańka covidowa. A już powoli zaczynamy pompować kolejna bańkę, tym razem wokół sztucznej inteligencji.

To tyle z plusów i minusów. Przechodzimy do serca dzisiejszego podcastu.

Część III – Jak przeprowadzić Ocenę 360?

Niezależnie od tego, czy to ty będziesz przygotowywać taką ocenę, czy będzie ci pomagał zespół HRowy lub inne osoby z firmy (może nawet sam właściciel), potraktuj proszę moje rady jako praktyczne wskazówki. Ale też pamiętaj, że to, co działa w jednym miejscu, wcale nie musi działać w innym, dlatego zachęcam do wypracowania w twoim zespole takiego rozwiązania, jakie zadowoli wszystkich.

Podzieliłem tę część na dziewięć prostych kroków, żeby łatwiej można było się w tym odnaleźć.

1. Określ cel

  • Przede wszystkim, warto już na początku ustalić, co chcemy osiągnąć przez ocenę 360. Być może zwiększyć wydajność pracowników. A może pomóc im w dalszym rozwoju zawodowym, bo część z nich nie wie w jakim kierunku chciałoby się dalej rozwijać. Jak mawia klasyk – bez celu nigdzie nie dojdziemy, także zdefiniujmy ten cel.
  • Dużym plusem posiadania jasno określonego celu jest to, że później łatwiej będzie wymyślić pytania ankietowe, które pomogą nam zbadać te lub inne umiejętności czy kompetencje.

2. Przygotuj odpowiednie narzędzia

  • Generalnie, feedback 360 można zebrać na dwa sposoby
    • albo osobiście, czyli ustnie. W takim przypadku po prostu spotykamy lub zdzwaniamy się z osobami, których opinie chcielibyśmy zebrać
    • albo, drugi sposób, za pośrednictwem ankiet rozsyłanych do osób w firmie
  • W drugim kroku, najważniejsze jest jednak opracowanie pytań, jakie chcielibyśmy postawić. Wejdę teraz na sekundę w rolę dziennikarza, którym byłem na początku swojej kariery zawodowej – pamiętajmy że tylko właściwie postawione pytanie pomoże nam uzyskać właściwe odpowiedzi.
    • Te pytania mogą być różne – dotyczyć kompetencji, zachowania czy po prostu współpracy z dany pracownikiem.
    • Istotne jest to, żeby pytanie były jasne i jak najbardziej obiektywne.
    • I niech tych pytań nie będzie za dużo. 2-3 pytania w zupełności wystarczą. Szanujmy czas ankietowanych, bo każdy ma swoją robotę do zrobienia, a dzień pracy bywa krótki.
  • Polecam też, jeszcze w ramach drugiego kroku, przetestować wybrane narzędzie. Jeśli zdecydowaliśmy się na ankietę online, to przetestujemy czy ta ankieta na pewno działa.

3. Wybierz ocenianych oraz oceniających

  • Tutaj nie ma wiele do wyjaśnienia. Wybierz najpierw pracowników, którzy będą oceniani. Najczęściej będą to twoi podopieczni.
  • A następnie wybierz oceniających
    • Określ, kogo warto poprosić o opinię na temat wybranych pracowników.
    • Prawdopodobnie będą to najbliżsi współpracownicy, ale nie zawsze tylko oni. Najlepiej zorientuj się z kim w ostatnim czasie miał kontakt pracownik i na tej podstawie dobierz grono osób oceniających.

4. Rozpocznij komunikację

  • Poświęć dużo więcej uwagi odpowiedniej komunikacji, zwłaszcza jeśli w waszej firmie ocena 360 to nowość.
    • Poinformuj zespół, że taka ocena będzie miała miejsce.
    • Wyjaśnij dokładnie jaki jest cel oceny i dlaczego zdecydowaliście się na taka metodę zebrania feedbacku.
    • Opowiedz o plusach tego narzędzia, żeby wszyscy rozumieli ten proces podobnie.
  • Nie chcę sugerować jak technicznie warto poprowadzić taką komunikację. W niektórych firmach to będą np. warsztaty z pracownikami na kilka tygodni przed ankietą. W innych firmach byc może lepiej sprawdzi się komunikacja przez maila.
  • Najważniejsze, to przejść do kolejnego kroku w momencie, gdy upewnisz się, że pracownicy zostali odpowiednio przeszkoleni w kwestii dawania oraz odbierania feedbacku.

5. Zbierz feedback

  • W telegraficznym skrócie:
    • Rozdaj albo roześlij ankiety do oceniających.
    • Zbierz odpowiedzi w określonym terminie.
  • I to wszystko, co należy zrobić w piątym kroku. Teraz zaczyna się jeszcze ciekawsze wątki.

6. Przeanalizuj wyników

  • Najlepiej opracuj jakiś raport dla każdego ocenianego
    • Nie mówię tu o jakichś skomplikowanych wykresach, bo to niepotrzebne, ale bardziej o jakimś sensownym zagregowaniu tych wszystkich treści.
    • Najprostsza tabela podzielona na dwie części wystarczy:
      • W pierwszej kolumnie umieszczasz zalety i pozytywne opinie
      • A w drugiej kolumnie umieszczasz pomysły na usprawnienia w dalszym rozwoju zawodowym pracownika. Chodzi o wykazanie pola do doskonalenia różnych umiejętności (albo do wypracowania przez pracownika nowych umiejętności)
      • Pamiętaj jednak, że jeśli obiecaliśmy ludziom anonimowość, to w raporcie nie możemy umieszczać nazwisk osób oceniających.

7. Przekaż pracownikowi informację zwrotną

  • Gdy opinie masz już zebrane, przeanalizowane, i zagregowane do postaci jakiegoś prostego raportu lub wniosków, ustaw spotkanie z ocenianym pracownikiem, żeby przekazać wyniki ankiety.
  • I tutaj skup się proszę na chwilę – rozmowa z pracownikiem, gdy przekazujesz mu feedback, który nie zawsze jest pozytywny, jest chyba najbardziej delikatną i wrażliwą częścią całego tego procesu.
  • Nie spierdol tego!
  • A mówiąc to, mam na myśli, żeby w czasie całego tego spotkania budować fajną, przyjazną atmosferą zaufania, szczerości i transparentności.
  • Zrobiłem sobie sporo notatek przy tym konkretnym punkcie, ale ostatecznie postanowiłem, że o samym tylko momencie przekazywania opinii nagram osobny podcast. I od razu spoiler alert – będzie to podcast 45, czyli kolejny epizod.
    • Jeśli nie chcesz przegapić kolejnego odcinka, to serdecznie zachęcam do śledzenia mnie w social mediach i zapisania się na mój newsletter na blogu bycjakmanager.pl
  • Także na teraz zapamiętaj tylko, że w czasie tej rozmowy z pracownikiem mamy jeden ważny cel – ustalić jakiś dalszy plan rozwoju dla pracownika, bazując na zebranym feedbacku.

8. Pomóż pracownikowi w realizacji planu i monitoruj postępy

  • W kroku ósmym istotne jest, żebyśmy wspierali naszego podopiecznego (lub inną ocenianą osobę)
  • Już po wdrożeniu indywidualnego planu rozwojowego, pytajmy raz na jakiś uczestnika tego planu czy możemy jakoś pomóc, jak idzie realizacja ustalonych celów, gdzie pojawiły się ewentualne zmienne albo blockery.
  • Chodzi o to, żeby pracownik w całym okresie doskonalenia siebie i swoich umiejętności, czuł, że ma obok siebie kogoś, na kogo może liczyć.
  • A przy okazji kolejnej ankiety znów się spotkacie i zobaczycie, czy cele udało się zrealizować.

9. (opcjonalnie) Ewaluacja procesu Oceny 360 Stopni

  • Polecam, żeby regularnie zbierać opinie o metodzie zbierania opinii.
  • Brzmi jak masło maślane, ale dosłownie to mam na myśli:
    • Zapytaj uczestników badania co myślą o takim sposobie zbierania i przekazywania feedbacku.
    • I na tej podstawie usprawniaj sam proces Oceny 360. W końcu ta metoda ma służyć całego zespołowi, a nie tylko tobie.

Tym samym, dojechaliśmy prawie do końca. Ja trzymam mocno kciuki, żeby zbieranie feedbacku, jak też otrzymywanie feedbacku, było dla ciebie co najmniej tak przyjemne jak masaż relaksacyjny po ciężkim dniu pracy.

Na koniec bonus, w którym wspomniałem na początku.

Jakie błędy są najczęściej popełniane w czasie wdrażania metodyki feedbacku 360. Błędów wynotowałem sobie osiem. Doradzę również jak ich unikać.

1.

  • Błąd: Nie wyjaśniamy pracownikom jaki jest cel oraz korzyści z przeprowadzania oceny 360 stopni.
  • Jak go uniknąć: Przed rozpoczęciem procesu należy jasno i dokładnie wyjaśnić, jakie są cele oceny i jak będzie ona wykorzystywana, np. przez przełożonych albo zespół HRu.

2.

  • Błąd: Słabe przeszkolenie osób, które udzielają i odbierają informacje zwrotne. Chodzi o przeszkolenie w zakresie tego jak dawać oraz interpretować feedback.
  • Jak go uniknąć: Upewnij się, że każdy uczestnik wie jak konstruować, udzielać, ale też odbierać informacje zwrotne.

3.

  • Błąd: Skupiamy się tylko na negatywnych aspektach, ignorując mocne strony pracownika.
  • Jak go uniknąć: Musimy zapewnić zrównoważy feedback, który obejmuje zarówno mocne strony, jak i obszary do poprawy. Dlatego pamietajmy, że w ankietach prosić ludzi także o wypisane zalet, jakie posiada oceniana osoba.

4.

  • Błąd: Nie bierzemy pod uwagę różnic kulturowych, które mogą wpływać na to jak dajemy lub odbieramy informacje zwrotne.
  • Jak go uniknąć: Koniecznie musimy uwzględniać i szanować różnorodność kulturową.

5.

  • Błąd: Nie oferujemy wsparcia, zostawiając pracownika z feedbackiem i ustalonymi celami.
  • Jak go uniknąć: Zapewnijmy plan rozwoju, szkolenia lub też odpowiednie narzędzia, żeby pracownik realnie czuł, że go wspieramy.

6.

  • Błąd: Wykorzystywanie wyników ankiety do celów innych niż rozwój. No, chyba że celem ankiety było wywalenie ludzi z pracy, to co innego (aczkolwiek kategoria pato-managementu nie jest przedmiotem moich podcastów)
  • Jak go uniknąć: Wykorzystuj wyniki ankiety tylko do celów rozwojowych, a nie tzw. celów punitywnych.

7.

  • Błąd: Przeprowadzanie oceny 360 stopni zbyt rzadko. Przez co informacje się deaktualizują.
  • Jak go uniknąć: Regularne przeprowadzanie oceny, aby informacje zwrotne były aktualne i użyteczne.

8.

  • Błąd: Źle postawione pytania. Zwłaszcza, gdy używamy standardowych ankiet albo pytań, które nie pasują do specyfiki stanowiska ocenianego pracownika.
  • Jak go uniknąć: Dostosuj pytania do konkretnego stanowiska albo pracownika w firmie. Przykład: w ankiecie oceniającej managera liniowego nie pytaj o umiejętności techniczne, chyba że to stanowisko naprawdę wymaga znajomości technikaliów. W takim przypadku pytania powinny dotyczyć głównie umiejętności miękkich.

Tym razem naprawdę dojechaliśmy do końca. Gdybym mógł jeszcze jakoś pomóc, to jestem do dyspozycji w ramach moich konsultacji managerskich. Dzięki za dziś.

Dbaj o siebie i innych!

Cześć.

Subscribe
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Inline Feedbacks
Zobacz wszystkie komentarze